eigenland Multisense Workshop

ArtikelObjectives & Key Results

Dank OKR kraftvoll zum gemeinsamen Ziel

Wäre es nicht schön, wenn sich in Teams und Organisationen die Kräfte aller Mitglieder:innen bündeln und alle gemeinsam am wirksamsten Strang ziehen, um gemeinsame Ziele zu erreichen und Verhaltensweisen in der Organisation zu verankern?

Wie selbstverständlich kennen alle im Team das Ziel, wissen was zu tun ist, arbeiten gemeinsam darauf hin und erhalten permanent Feedback darüber, ob Richtung und Weg stimmen. Zusätzlich kennt jede:r seinen/ihren Beitrag zum Erreichen der Ziele.
Die Realität ist meist komplizierter. Es gibt nicht nur ein Seil, sondern zahlreiche zu bewältigende Themen, oder anderes ausgedrückt: „lose Enden“. In der Unternehmenspraxis fällt es häufig schwer die Kräfte zu bündeln und gemeinsam Wichtiges fokussiert und spürbar voranzubringen. Mit OKR ist genau das möglich.
OKR eigenland Blog
- da ist alles so einfach und klar.

Was ist OKR?

Eine Steuerungsmethode, welche Orientierung und Motivation verspricht – für alle.

Das große Interesse liegt zum großem Teil daran, dass google zu den Vorreitern dieser agilen Methode gehört und die zugrundeliegenden Ideen über „OKR-Papst“ John Doerr im Managament-Bestseller Measure what matters einem breiten Publikum zugänglich gemacht hat.
Spannend für alle Organisationsgrößen ist darüber hinaus das vermittelte Nutzenversprechen: mit OKRs bleiben strategische, zukunftsgerichtete neue Ideen keine Hirngespinste im Führungskreis, sondern alle Mitarbeitenden bringen sich motiviert ein und spüren ihren Beitrag.
Jan Helmchen zertifizierter eigenland Berater
Jan Helmchen, Senior Consultant | Culture Change Management, noventum consulting GmbH

»Die Arbeit mit OKRs klappt dann prima, wenn stets die Mehrwerte zielgruppengerecht klar sind und die drei Gestaltungssäulen OKR-Zielformulierung, OKR-Systemdesign und OKR-Prozess stimmig definiert sind.«

Erfolgsfaktoren für OKRs

OKR hat vier Kernprinzipien. Notwendig für diese sind ein echtes Interesse der Entscheider:innen, idealerweise auf Grund echter Sehnsüchte des Managements und der Mitarbeitenden:
Fokus auf die kurzfristig relevantesten Strategieelemente, um diese effizient voranzubringen.
Partizipation des Teams, um motiviert den hohen Wert des (intuitiven) Erfahrungswissens zu nutzen.
Transparenz für alle Beteiligten, um gemeinsam das Lernpotenzial zu nutzen.
Bewertung der Teilziele, um regelmäßig die Weiterentwicklung zur Exzellenz sichtbar zu machen.

Zweiflern und Nörglern, welche jetzt entgegnen wollen: „(Bullshit) Bingo“ sei gesagt, dass es kaum mehr zu beachten gibt als diese vier Kernprinzipien. Besonders wichtig ist es, diese Prinzipien konsequent umzusetzen und das bei wirklich relevanten Themen.

Einfach gesagt: „Das Ziel ist das Ziel“.

Häufig sind Zielorientierung und das zugehörige Reporting in den meisten Organisationen keine zusätzlichen Aufgaben sondern „eh da“, und werden ohnehin gemacht. Warum dann nicht gleich so, dass alle was davon haben.

Wie funktionieren OKRs?

Los geht’s mit den Objektives, den Zielen, was erreicht werden soll. Jedes Team kann sofort starten und die OKR-Methode für sich zur Steuerung ausprobieren, indem es für das kommende Quartal festlegt wird, welche die 3-5 wichtigsten Ziele sind, an denen fokussiert gearbeitet werden soll: „Was wird getan und wozu ist das gut“ => Objective. Zu jedem dieser prägnanten und motivierenden Ziele werden 3-6 Messpunkte festgelegt, mit deren Hilfe erkannt wird, wie gut das Team vorankommt. Nicht immer ist das so offensichtlich wie beim Tauziehen. Letztlich geht es um aussagekräftige Kennzahlen (Key Results), mit denen man zählen, wiegen, messen kann, wie es steht und ob sich der erhoffte Outcome einstellt.
Im wöchentlichen Check-Inn (10-15 Minuten) schaut das Team gemeinsam auf den Punktestand, also die OKR Sets aus Objectives und den zugehörigen Key Results. Das ist nur dann spannend, wenn sich was tut und sich die Key results stetig „füllen“. Gegenmaßnahmen und Initiativen - meist aufgrund weniger guter Ergebnisse - können können von den Teamitglieder:innen kurz skizziert werden und werden dann schnell in ein Merkzettel verwandelt, und z.B. an einem Kanbanboard sichtbar festgehalten. Besonders wichtig ist, dass die Objektives & Key Results für alle sichtbar, z.B. auf Whiteboards oder in einer Software, festgehalten werden, sodass sich jederzeit der aktuelle Status nachvollziehen lässt.
Am Ende des Quartals kann das Team im Rahmen einer Review aus dem Erlebten lernen und die Erfahrungen für das Planning des Folgequartals nutzen.

Hier ein OKR-Set als Beispiel für den Themenbereich „Dank Vertriebsexzellenz sicher durch die Krise“*:

Objective: Wir nutzen unsere Vertriebspotenziale in diesem Quartal voll aus, um potenziellen Kunden durch konkrete Angebote zu ermöglichen, Geld bei uns auszugeben.
KR1: Gespräche mit zu qualifizierenden Kontakten (ZQKs) > 55
KR2: Neukontakte generiert > 10
KR3: Weiterempfehlungen > 5
KR4: Verkaufschancen im CRM System erstellt > 10
KR5: Anzahl vertiefende Fachgespräche > 45
KR6: Angebotsvolumen > 300.000€


* Vertriebskennzahlen wie diese gehören meist in den Bereich der sogenannten Health Metrics, welche letztlich in jedem Quartal gleich bedeutsam sind. Durch die Formulierung als OKR-Set legt das Team einen besonderen Fokus darauf für ein Quartal.

Ein zweites OKR-Set zum Fokusthema „Durch Wachstum zukunftssicher erfolgreich“:

Objective: Wir empowern Rabea und Marc für den Einsatz beim Kunden und für interne Aufgaben, um als gut aufgestelltes Team zu wachsen.
KR1: Die Kompetenzliste der Traininngsthemen ist zu 100% abgehakt.
KR2: Die 30 geplanten Trainee Schulungstage sind absolviert.
KR3: Es wurde an 120 Stunden an Kundenprojekten mitgearbeitet.
KR4: Der Trainee Pulscheck drückt eine Zufriedenheitsquote über 90% aus.
OKR Beispiel
Anhand dieser Beispiele, wie auch den vielen weiteren https://mooncamp.com/de/okr-beispiele/OKR Beispielen im Netz kann zwar geschaut werden, ob die Qualitätskriterien für gute OKRs umgesetzt sind. Die „Genialität“ von OKR Sets lässt sich jedoch nur bewerten, wenn man den Hintergrund der knappen Worte kennt. Wenn ein OKR Set z.B. dazu führt, dass plötzlich ein Thema besprechbar wird und in Bewegung gerät, welches seit langer Zeit festgefahren erschien, ist das der Schlüssel zum Erfolg.

Der richtige Clou entsteht, wenn sich die OKR-Methode in einer Organisation maßgeschneidert in den Zielerreichungs-Verdichtungs-Trichter einfügt und bewährte Steuerungssystematiken ergänzt. Teams schulen den Rundumblick, ob anderswo an ähnlichen Themen gearbeitet wird. Neben der Ausrichtung verschiedenster Initiativen („Allignment“) geht damit meist ein konstruktiver Dialog zwischen Management und Teams zu den Möglichkeiten zur Erreichung des gewünschten Outcomes einher.

Warum und wie verändern OKRs Verhaltensweisen?

John Doerr hat als OKR-Papst den Begriff der OKR Super-Powers geprägt, welche nachweislich gestärkt werden, wenn Teams nach den soeben beschrieben OKR-Grundsätzen agieren:

Strategische Zielorientierung (Focus and Commit to Priorities)
Zusammenarbeit (Align and Connect for Teamwork)
Sorgfalt (Tracking for accountability)
Ehrgeiz (Stretch for amazing)

Die Erfahrung aus den OKR Workshops zeigen darüber hinaus, dass es enorm wertvoll ist, wenn Teammitglieder voneinander wissen, was die anderen bewegt, welche Ziele sie wichtig finden und was sie daran motiviert. Die Gruppenmotivation lässt sich über OKRs als simpler Steuerungsmethode recht einfach manifestieren. Der gemeinsame Wirkstrang wie beim Tauziehen erscheint ein ganzes Stück näher.
OKR Sets lassen sich zu Beginn auch bei etablierter Anwendung immer wieder als kurz getaktete Fokusexperimente einsetzen: wir überlegen als Team, was uns wirklich wichtig ist, wie wir das schaffen und woran wir erkenn, ob das klappt. Drei Monate später sind wir deutlich schlauer und können währenddessen bereits sehr transparent berichten, an was wir warum arbeiten und wie das Ergebnis ist.
Der große Vorteil von OKR ist der Fokus auf die wichtigen Themen. Erfolge lassen sich einfach messen und es ist leicht erkennbar, was funktioniert und was nicht. Das Besondere: Jederzeit steht das Ergebnis im Fokus. Für alle Beteiligten ist sofort erkennbar, wie das „Getane“ zum Ergebnis beiträgt und jeder erkennt seinen/ihren eigenen Beitrag zum Gesamterfolg.

OKR (Start-) Tipps aus der Praxis

• Starten und im Team ausprobieren, ist besser als nur zu philosophieren.

• Passend zum Umfeld gestalten, statt sich am Lehrbuch und an Fremdbeispielen festzubeißen.

• Die Objectives müssen erst das Team motivieren, und die Key Results dann die passende Geschichte erzählen.

• Freut euch auf die herrlichen Aha-Erlebnisse in der Gruppe, z.B.:
welche Kennzahl ist eigentlich ambitioniert/machbar und wo kommt die her?


• OKRs sind kein Tagesgeschäft sondern kurz getaktete „Fokus-Experimente“, parallel wird es dauerhafte Health Metrics oder Projektziele geben.

• Das Systemdesign (Framework & Prozess) ist nicht zu unterschätzen, starten ist prima und ein früher externer Blick + Coaching wirkt wunder.

• OKR Community früh aufbauen und den Austausch fördern,
denn die eigenen OKR Asse sind der Motor, um das Beste aus der Methode zu holen.

OKR Brainfood zum Weiterdenken

  • eigenland Online Thesenbewertung

    eigenland® Online

    OKR Check: die 24 Thesen lassen sich 1:1 übertragen und mit Eurem Team als eigenland® (online) Session durchführen. Nicht nur um die Methode OKR einzuführen, sondern auch um den Austausch zum Thema Zielorientierung und Motivation im Team anzustoßen.

  • OKR noventum

    Eistonnen Video

    Alternative schlanke Variante: Per Mertesacker Eistonnen Video mit dem Kernthema „Das Ziel ist das Ziel, der elegante Weg wird ein anderes Mal besprochen“. Mit etwas Fantasie lassen sich so etwas wie Key Results ableiten.
    Beispiel: Eistonne und Analyse -> wir machen mit dem Team eine Retrospektive.

  • Ausbruch aus der Komplexitätsfalle

    Ausbruch aus der Komplexitätsfalle

    Viele weitere Praxisbeispiele rund um die Zielorientierung mit und ohne OKRs in verschiedenen Organisationen als eine von acht Hauptzutaten beim „Ausbruch aus der Komplexitätsfalle“ gibt es im gleichnamigen Buch von Uwe Rotermund oder als OKR-Webinarvideo im Downloadportal der Webinarreihezum Buch.

autor

Jan Helmchen eigenland Berater
Jan Helmchen, Senior Consultant | Culture Change Management, noventum consulting GmbH

Jan Helmchen bewegt immer schon die Frage: Warum tun Menschen Dinge? Heute unterstützt er als Wirtschaftspsychologe und Unternehmensberater im Team Culture Change Management seine Kund:innen pragmatisch bei der Gestaltung attraktiver und erfolgreicher Arbeit, gerne digital optimistisch. Seine Einstellung als ehemaliger Bundesligaspieler im Badminton sowie Offizier der Bundeswehr passt meist gut in den OKR Projekten:
"Ich finde es einfach motivierend und wichtig, dass sowohl die Spielregeln als auch der Punktestand allen Beteiligten klar sind".

LinkedIn Profil / noventum Consulting GmbH

Lust auf Mehr?

Dann melde Dich jetzt für den eigenland® Newsletter an, um regelmäßig Brainfood, Eventtipps, neue Artikel rund um die Gestaltung von Transformation & Entwicklung sowie Templates zum Download zu erhalten. In Kürze erwarten Dich die neusten, spannendsten Infos aus der eigenland® Welt in Deinem Postfach. Stay tuned!
Ich kann den Newsletter
jederzeit wieder abbestellen.