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Best PracticeWorkshop

Wie eine mutige Vision zu einer glücklichen Kulturbewegung führt

Mit einer partizipativen Kulturbewegung startete MERA die Entwicklung hin zu einer neuen Art der Führung und Zusammenarbeit, mit neuen Strukturen und Prozessen, damit alle Mitarbeitende über sich hinaus wachsen können.
Die Kulturbewegung dient gleichzeitig als Beschleuniger für die Umsetzung der zum Teil parallel entwickelten Strategie 2025. Geschwindigkeit und Qualität sind für den Entwicklungsprozess und die einzelnen Phasen aufgrund der Marktdynamik die entscheidenden Erfolgskriterien.
Konsequenz, Fokus, Offenheit und Mut sind vier relevante kulturelle Faktoren. In dem Best Practice geht es um den Weg von der Vision zur gelungenen Unternehmenskultur.
Workshop - Keyfacts
Organisation
Mittelstand
Branche
Futtermittel
Handlungsfeld
Kulturbewegung
Teilnehmer/innen
20 Teilnehmende
Anwendung
Workshop
Dauer
8h
 

Start der Kulturbewegung
- „MERA - Immer glücklicher“

Der Start der MERA Kulturbewegung begann im Jahr 2020. Zu diesem Zeitpunkt arbeiteten die meisten Mitarbeitenden aufgrund der Corona-Pandemie im Home-Office und die DNA des Unternehmens beinhaltete nach dem Generationswechsel in der Führung noch viele industriell geprägte Elemente hinsichtlich der Art der Zusammenarbeit, Führung und Eigenverantwortung und Eigeninitiative der Mitarbeitenden. Parallel zu der Kulturbewegung begann auch die Entwicklung der Strategie 2025.

Schon zu Beginn war klar, dass die Kulturbewegung partizipativ gestaltet und die Mitarbeitenden von Anfang an als Akteure eingebunden werden. Um Lust auf die Kulturbewegung und damit einhergehende Veränderungen zu erzeugen – inklusive des Verlassens der eigenen Komfortzonen – wurde zum Start ein Impuls und ein interaktiver digitaler Workshop mit ca. 20 Teilnehmenden (Führungskräfte und Mitarbeitende) und dem Workshop Tool eigenland® Online durchgeführt.

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work & win

  • Marktveränderungen erfordern von Unternehmen nicht nur eine strategische Neuausrichtung – auch die mit den Jahren gewachsene Unternehmenskultur muss den äußeren Wandel im Inneren aktiv mitgestalten. Nur so ist sichergestellt, dass das Erreichen der nächsten Entwicklungsebene der Organisation von allen Mitarbeitenden getragen und aktiv unterstützt wird.
  • MERA engagiert sich leidenschaftlich für das beste Hunde- und Katzenfutter und erzielt jährlich ansprechende Wachstumsraten. Als erfolgreiches Familienunternehmen in der dritten Generation mit rund 160 Mitarbeitenden wandelt sich die MERA Unternehmenskultur von industriell geprägten Denkweisen und Strukturen hin zu selbstorganisierten Teams.
  • Die Herausforderung war, dass MERA seit jeher erfolgreich ist, die Mitarbeitendenzahl kontinuierlich steigt und die Unternehmenszugehörigkeit hoch ist. Die Mitarbeitenden hatten also keinen „Veränderungsschmerz“, sondern wünschten sich eher, dass die Entwicklung gemäßigt wie bisher erfolgt.
  • Start der MERA Kulturbewegung begann im Jahr 2020. Zu diesem Zeitpunkt arbeiteten die meisten Mitarbeitenden aufgrund der Corona-Pandemie im Home-Office und die DNA des Unternehmens beinhaltete nach dem Generationswechsel in der Führung noch viele industriell geprägte Elemente hinsichtlich der Art der Zusammenarbeit, Führung und Eigenverantwortung und Eigeninitiative der Mitarbeitenden.
  • Partizipative Gestaltung der Kulturbewegung partizipativ gestaltet und Einbindung der Mitarbeitende von Anfang an als Akteure.
  • Weitere Stärkung der Marktposition, langfristige Sicherung der Unabhängigkeit und Raum für Entfaltung und Glück für alle Mitarbeitende. Durch mehr Selbstorganisation, Eigenverantwortung, Eigeninitiative und Lust auf die Verwirklichung der Vision und Umsetzung der Strategie 2025 entwickelt sich MERA infolge der Kulturbewegung schneller, effizienter, kreativer und stärker.
  • Der Anspruch war, dass die Vision bzw. das Zukunftsbild die Menschen emotional berührt, es zu Diskussionen führt und bei manchen vielleicht erst einmal sacken muss. So sollte erreicht werden, dass für alle Mitarbeitenden nicht nur klare Orientierung hinsichtlich des „Wohin“ bietet, sondern Emotion & Ratio angesprochen und aktiviert werden.
  • Um den Unterschied zwischen normaler Kulturentwicklung und maximal erfolgreicher Kulturentwicklung zu erreichen, ist ein holistischer Blick und ein ganzheitliches Denken und Gestalten hinsichtlich der beiden Handlungsfelder „Mensch“ und Organisation“ entscheidend. 
  • MERA ist diesen Weg gegangen und hat nach einem „sowohl, als auch“ gehandelt und sowohl die Themen auf der menschlichen wie auch auf der organisatorischen Ebene konsequent weiterentwickelt.
  • Durchführung eines digitalen eigenland® Workshops mit ca. 20 Teilnehmenden (Führungskräfte und Mitarbeitende) zum Start, um Lust auf die Kulturbewegung zu machen und damit einhergehende Veränderungen zu erzeugen.
  • In zwei anschließenden aufeinanderfolgenden digitalen Workshops in einem erweiterten Teilnehmerkreis wurden mit einem cross-funkionalem und cross-hierarchischem Team die Vision, die Mission und die Leitsätze entwickelt.
  • In allen Workshops haben die Teilnehmenden dazu als Erstes spielerisch, digital und intuitiv Thesen in dem Kontext der Themen Vision, Mission, Leitsätze und Werte beantwortet, ohne dass diese direkt als solche benannt wurden. Ziel war es, herauszufinden und zu entwickeln, welche Vision die Menschen emotional berührt und mit welchem Rahmen und Orientierung gebenden Leitsätzen diese am besten erreicht werden kann.
  • Die automatisiert mit eigenland® Online generierten Auswertungen wurden im Team diskutiert und Maßnahmen und Ideen entwickelt.
  • Das Ergebnis nach dem ersten halbtägigen eigenland® Workshop war ein gemeinsames Bild zu „Was ist Kultur genau?“, „Warum brauchen wir das und warum jetzt?“ und „Was haben wir davon?“ und das Interesse der Mitarbeitenden, eine Kulturbewegung zu starten.
  • Nebenbei wurden erste Ideen für die Vision „Wohin“ und die Mission „Wie“ gesammelt.
  • In den nächsten zwei aufeinanderfolgenden Workshops wurden die bestehenden Werte auf Aktualität und Sinn geprüft und größtenteils unverändert, aber mit neuen und zum Teil deutlich differenten, erläuternden Leitsätzen beibehalten.
  • Es gab konkrete Ergebnisse zu der Vision, der Mission, den Leitsätzen und für den weiteren Weg der Umsetzung, inklusive möglicher Hindernisse und Erfolgskriterien. Ein wichtiges Ergebnis waren alte Glaubensgrundsätze, die von den Teilnehmenden selbst als nicht zielführend bewertet und zum Teil direkt durch neue Glaubensgrundsätze in Form eines „von…zu…“ ersetzt wurden.
  • Die Workshop-Ergebnisse wurden im nächsten Schritt aggregiert und bildeten die Grundlage für den zweiten Workshop. 
  • Das Ergebnis für einen Teil der Vision „MERA - Immer glücklicher“ war für viele eigene Mitarbeitende erst einmal irritierend und interessant zugleich.
  • Für andere war es sofort klar und wirkte wie ein Magnet, mit dem sich Menschen sofort verbinden wollen.